Veranderen vanuit systemisch perspectief

Afgelopen maand organiseerde ik verschillende workshops waarin we werkten met organisatieopstellingen. Bijvoorbeeld de workshop ´Opstellingen rond Verandering in Organisaties’ in samenwerking met Maan Training & Coaching, en de workshop ´Nieuwe blik op stadslandbouw´.  In deze workshops onderzochten we met de deelnemers wat er komt kijken bij veranderingen. Wat gebeurt er nu eigenlijk in een organisatie, of bij jezelf, bij verandering? In deze blog geef ik, op verzoek van enkele deelnemers, kort wat achtergronden over veranderen – vanuit een systemische blik. Met dank aan het nieuwe boek van Jan Jacob Stam,  ´Vleugels voor Verandering´ waarin hij ingaat op veranderen vanuit systemisch perspectief.

Probleem of symptoom? Vaak willen we af van lastige dingen, problemen.  In systemisch werk kijk je anders naar problemen. Je ziet ze als symptomen die een onbalans in het systeem laten zien. Dus voor wat is dit symptoom (probleem) de oplossing? Als je de functie van problemen gaat zien, dan geeft dat vaak verrassende inzichten en een heel andere kijk op verandering.

Veranderen betekent iets loslaten en iets nieuws beginnen. Soms is dat oude heel dierbaar, heeft het veel betekend!  Veranderen betekent dat je ontrouw wordt aan dat oude. Dat is de consequentie van veranderen: nee zeggen tegen het oude.  Hoe kun je op een goede manier afscheid van nemen? Door te erkennen wat het heeft betekend, onder ogen zien wat het oude heeft bijgedragen. Dat geeft ruimte om een nieuwe stap te maken.

Snel veranderen.  Soms kom ik mensen tegen die juist heel graag willen veranderen! Ze willen maar al te graag af van het oude.  En daarmee loop je de kans dat je het oude, wat veel betekent heeft, eigenlijk buitensluit.  En dat is nou juist een goed recept om NIET van het oude af te komen. Want één van de basisbehoeften van systemen is, dat alles wat erbij hoort, recht op een plek heeft. Ook dan is het dus belangrijk, om te erkennen wat het oude heeft bijgedragen en wellicht ook heeft gekost.

Vasthouden aan oude doelen. Als je als organisatie vasthoudt aan oude doelen, dan sluit je soms een deel van de samenleving van nu uit. En dat kan tot allerlei onverwachte symptomen leiden. Daarover schrijf ik in mijn blog ´Jongens en onderwijs: systemisch bekeken. Wat vertellen zij ons over ons huidige onderwijssysteem?´.

Wat is weerstand bij verandering? Weerstand is eigenlijk trouw zijn aan iets anders dat kostbaar is.  In mijn werk rond duurzaamheid kom ik dit vaak tegen. Pionierende ambtenaren die zich afvragen hoe ze om kunnen gaan met weerstand binnen hun gemeente tegen nieuwe plannen, ideeën.  In opstellingen zie ik regelmatig dat wanneer je kunt zien aan welk principe je collega met weerstand trouw is, dat je dat principe los kunt zien van de persoon. Als je kunt zien wat weerstand te vertellen heeft, welk belangrijk principe gekwetst dreigt te worden, of verloren dreigt te gaan, dan is het gemakkelijker om met weerstand om te gaan.

Patronen hebben de neiging om zich te herhalen. Hoe meer je af wilt van een vervelend patroon, hoe meer je het wilt veranderen, des te sterker wordt het meestal.  Een opstelling kan laten zien waar zo´n patroon ooit een oplossing voor is geweest. Als je dat ziet, dan is het patroon vaak wat gemakkelijker te hanteren.

Veranderen van beleid of strategie. Als je als organisatie beleid of strategie verandert, dan sluit je misschien een deel van je oude klanten, de samenleving, onbewust buiten. Ook al werk je daar niet meer voor, voor de vitaliteit van de organisatie is het van  belang dat ook dat deel in beeld blijft.

Veranderen begint met een idee. Wat is de oorsprong van dit idee? Komt het vanuit het idee ´de wereld is niet in orde´ of  ´de wereld nemen zoals die is´. Organisaties die als doel ergens tegen strijden lopen kans om een deel van de werkelijkheid uit te sluiten. Als je dat waar je tegen strijdt het bestaansrecht in de samenleving ontzegt, dan loop je de kans dat het patroon waar je tegen strijdt zich binnen je eigen organisatie herhaalt.

Veranderen in afstemming met de wil, het systeem of de bestemming. Bert Hellinger ontdekte 3 mechanismen die verantwoordelijk zijn voor de manier waarop mensen zich binden aan sociale systemen. Die mechanismen zorgen ook voor het ontstaan van patronen in systemen. Het zijn velden die je in beweging zetten, klem zetten en soms vleugels geven. Opstellingen kunnen heel mooi zichtbaar maken hoe verschillend veranderingen zijn vanuit die verschillende velden.

Nieuwsgierig geworden?
Lees het nieuwste boek ´Vleugels voor Verandering´ van Jan Jacob Stam. Daarin gaat hij in op veranderen vanuit systemisch perspectief.
Een aanrader!

Meer informatie over themaworkshops >>

Meer informatie over organisatieopstellingen >>

 

Gerelateerde berichten

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

Fill out this field
Fill out this field
Geef een geldig e-mailadres op.

Menu